Case Study: Das Sales Hiring Playbook von HubSpot

Meine Managerin sagte letzte Woche: "Die meisten Vertriebler können sich gut verkaufen. Sie wissen was sie zu sagen haben, um zu überzeugen. Aber viele davon können es nicht umsetzen und scheitern dann."

Kennst du das? Du stellst einen vermeintlichen A-Player ein, der in jedem Interview glänzt, aber nach dem Welpenschutz die Ziele nicht erreicht? 

Das ist fatal. Ein Fehler im Hiring kostet nicht nur Gehalt und Abfindung, sondern Monate an Marktanteil und die Moral des Teams. Daher muss das Hiring der besten Seller höchste Priorität haben.

Merk dir das: Der nächste Deal gewinnt dir das Quartal. Der richtige Seller gewinnt dir die nächsten 2-5 Jahre.

Die HubSpot-Lösung: Die "Hiring Formula"

Mark Roberge, der erste CRO bei HubSpot, hatte genau dieses Problem. Einige seiner "Top-Performer" von anderen Firmen versagten im neuen Inbound-Kontext.

Seine Lösung als Ingenieur: Er hat das Hiring dekonstruiert und eine messbare "Sales Hiring Formula" entwickelt.

Sein Ziel: Nicht nur nach "vergangenem Erfolg" suchen (der ist kontextabhängig), sondern nach den fundamentalen Charakteristiken, die Erfolg in seinem Unternehmen vorhersagen.

Die Charakteristiken eines erfolgreichen Sellers bei HubSpot.

• Coachbarkeit: Offenheit für Feedback und die Fähigkeit, das Feedback schnell anzuwenden.
• Neugier: Die Fähigkeit den Kundenkontext durch effektive Fragen und aktives Zuhören zu erfassen,
• Früherer Erfolg
• Intelligenz: Die Fähigkeit komplexe Konzepte schnell zu lernen und einfach zu kommunizieren.
• Arbeitsethos: Hohes Energie- und Aktivitätslevel + Proaktiv
• Weitere Themen, die geprüft wurden sind u.a. Passion, Vorbereitung, Anpassbarkeit bei Veränderung.

Diese Charekteristiken werden gewichtet und mit einer Bewertung auf einer Score-Card versehen - daraus ergibt sich im Bewerbungsprozess ein möglichst objektives Scoring der Bewerber. 

Hör auf, Blender einzustellen

Jeder kann sagen, dass er Coachbar ist, dass er sich vorbereitet und neugierig ist - wie prüft man das also ab? Hier liegt die Magie des Konzeptes.

Für jede Charakteristik benötigst du konkrete Prüfungselemente in deinem Hiring-Prozess, um sicherzustellen, dass du und dein Team das auch gut bewerten können. Lass uns das am Beispiel der Coachbarkeit durchspielen. 

Wie man Coachbarkeit in 30 Minuten testet

Die wichtigste Charakteristik bei HubSpot? Coachbarkeit.

Wie man sie prüft? Sicher nicht, indem man fragt: "Bist du coachbar?". 

Du testest am besten mit 2 aufeinanderfolgenden Rollenspielen:

1. Runde 1: Der Kandidat führt ein Discovery-Call-Rollenspiel durch (ca. 15 Min.).

2. Feedback: Du hörst dir die Selbstreflektion des Kandidaten an und gibst danach ein direktes Feedback. Sag dem Kandidaten, was er gut gemacht hat und ein Thema bei dem er sich verbessern kann  -z.B. "Du hast gepitcht, bevor du die Schmerzpunkte kanntest". 

3. Runde 2: Der Kandidat führt entweder sofort oder im zweiten Gespräch ein zweites Rollenspiel durch.

Die wichtigste Frage, die zählt: Wird das Feedback  umgesetzt?

Dann: Schreibt der Kandidat mit? Stellt er im zweiten Call bessere Fragen? Oder fängt er an zu diskutieren und sein Vorgehen zu rechtfertigen? Das ist der Moment der Wahrheit.

(Wichtige Anmerkung: Das ist kein "Gotcha"-Moment. HubSpot gibt den Kandidaten Materialien und Briefings zur Vorbereitung. Gebe  A-Playern eine faire Chance, sich vorzubereiten, sonst vergraulst du die Guten.)

Machen und Dranbleiben

Nach den ersten Einstellungen wurden die Ergebnisse konsequent mit den realen Performance-Daten verknüpft – wer von den „A-Playern“ auf der Score-Card schlug tatsächlich im Vertrieb durch? Wo lagen Fehleinschätzungen? 

Welche Gemeinsamkeiten haben die Top-Performer? Ist das auf eine der bestehenden Charakteristiken zurückzuführen? Wenn ja, Gewichtung anpassen! Wenn nein, gibt es eine neue Charakteristik, die heute noch nicht Teil der Score Card ist? 

Dein 4-Schritte-Plan zur eigenen Hiring-Formel

• Schritt 1: Definiere DEINE Erfolgs-Charakteristiken. Was macht einen Seller, Marketer oder Manager in deiner Organisation erfolgreich?
• Schritt 2: Definiere deine Evaluierungsstrategie. Wie testest du das? (z.B. Rollenspiele, Verhaltensfragen, Case Study, Beobachtung)
• Schritt 3:  Score die Kandidaten. Ein einfaches Excel-Sheet reicht für den Beginn.
• Schritt 4: Iteriere - der wichtigste Schritt: Verknüpfe die Hiring-Scores regelmäßig mit den Performance-Daten (Qutoa Attainment, Ramp-Time, Win-Rate, Revenue Retention) aus dem CRM. 

Hier kannst du dir ein Template (Excel) für deine Score-Card kostenfrei herunterladen.

Dein Auftrag für diese Woche

Nimm dir deine Top-Performer und beantworte dir diese eine Frage: "Was macht diese Top-Performer bei uns so erfolgreich"? Ist es der Arbeitsethos, die Neugier, die Lernwilligkeit/Coachbarkeit oder etwas völlig anderes? Entwickle für diese Charakteristik einen Test und verwende ihn in Absprache mit deinem Recruiting im nächsten Bewerbungsgespräch. Das geht auch im Marketing oder Customer-Success-Management.

Cheers,

Bernd - Host von The smart CRO

P.S.: Dein Feedback ist mein wichtigster Input. Hat dir dieser Impuls geholfen? Feedback bitte an:  bernd@smartcro.de 

P.P.S.: Ausblick in 14 Tagen In der nächsten Ausgabe werden wir uns dem Thema Lead- und Sales-Cycle widmen - wie wirkt sich dieser auf Leading Indikatoren aus und was sind einfache Hebel, um den Prozess signifikant zu kürzen.